Увольнение по сокращению штатов: особенности процедуры и окончательный расчёт с сотрудником

Один из самых сложных для работодателя способов прекращения трудовых правоотношений с работником — увольнение по сокращению штата или численности. Именно в такой, заведомо несправедливой с точки зрения работника, ситуации закон гарантирует последнему множество прав, от безукоризненного соблюдения каждого из которых нанимателем зависит в дальнейшем законность увольнения. Как правило, значительные затруднения у работодателей вызывает определение состава и расчёт выплат, положенных увольняемому работнику.

Права работника при увольнении по сокращению штатов

Сокращение штата или численности работников — мероприятие, требующее больших финансовых затрат, направляемых на выплаты увольняемым работникам

Говоря о сокращении невозможно не отметить особенно широкий круг правомочий, которыми наделяет закон подлежащего увольнению работника. Подобного уровня степень защиты работающих граждан не предусмотрена даже на случай увольнения по причине прекращения деятельности компании. И это неслучайно — несмотря на всю неотвратимость потери сотрудником работы, его участь всё же можно облегчить, так как компания продолжает работать дальше.

Перечень предоставляемых сотруднику прав при сокращении таков:

1. Предупреждение о грядущем расторжении контракта за два месяца до планируемого события.
2. Возможность использования средств защиты собственных интересов, имеющихся в арсенале профсоюзного органа.
3. Возможность воспользоваться приоритетным правом сохранения работы.
4. Возможность перевестись на вакантную должность у этого же нанимателя — он обязан предложить перевод, если подходящая вакансия освобождается в течение всего срока предупреждения.
5. Возможность по взаимному согласию с нанимателем уволиться досрочно, получив оплату за оставшийся период времени по своей средней зарплате. При этом не теряется право претендовать на все предусмотренные законом на случай сокращения выплаты.
6. Право получить выходное пособие в сумме средней месячной зарплаты, а в дальнейшем, в случае нетрудоустроенности на протяжении второго и третьего месяца после ухода с работы, получить эту выплату ещё два раза.

Важно! Работникам-совместителям выплачивается лишь первая часть выходного пособия (один среднемесячный заработок), так как, имея основное место работы, лицо считается трудоустроенным. Сезонные работники вправе получить компенсацию в сумме двухнедельной средней зарплаты. Временные сотрудники (работающие по срочным контрактам длительностью менее двух месяцев) права на выходное пособие не имеют.

Согласно ТК РФ на 2016 год

Выплаты при сокращении: условия начисления, порядок расчёта, налогообложение (таблица)

• более 8 лет — 100% от среднего заработка;
• 5–8 лет — 80%;
• менее 5 лет — 60%.

На практике нередки ситуации, когда наниматель, воспользовавшись правовой неосведомлённостью сотрудника, вместо увольнения по сокращению предлагает последнему уволиться по другому основанию (инициатива работника, соглашение сторон). Такой способ решения вопроса позволяет значительно сэкономить на выплатах. Тем не менее увольнение вполне может быть признано судом незаконным со всеми вытекающими отсюда последствиями, если будет доказано, что в действительности имело место сокращение штатной численности.

Выплаты сотруднику при сокращении от центра занятости

В центр занятости для постановки на учёт гражданину лучше обратиться не позднее двухнедельного срока с момента увольнения

Пособие начисляется безработному на основании справки о заработке за три завершающих месяца работы с последнего рабочего места.

Выплата пособия безработному может быть приостановлена на срок до трёх месяцев в следующих случаях:

• Отказ в период безработицы от двух вариантов подходящей работы.
• Отказ по истечении трехмесячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих квалификации, стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва.
• Явка безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих веществ.
• Отчисление гражданина, направленного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия.
• Нарушение безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного.

Спорные ситуации

Возможные спорные моменты при начислении выплат при сокращении:

1. В ряде ситуаций наниматель отказывается выплачивать увеличенный размер пособия, в то время как он предусмотрен трудовым соглашением или коллективным договором. Такой отказ неправомерен.
2. Неправомерен и отказ работодателя выплатить компенсацию при досрочном прекращении трудового соглашения (до истечения срока предупреждения, даже если предупреждение было вручено более чем за два положенных по закону месяца).
3. Компенсация за второй и третий месяц без трудоустройства должна быть выплачена каждому обратившемуся работнику независимо от причин, которыми обусловлена невозможность устроиться на работу. Нередко наниматели вопреки требованиям закона не выплачивают компенсацию пенсионерам.
4. После восстановления работника на работе по решению суда многие наниматели не производят зачёт выплаченного выходного пособия в счёт оплаты вынужденного прогула, в то время как такой зачёт вполне правомерен.

Чтобы избежать судебных тяжб, работодателю нужно учитывать все права сотрудников в случае увольнения по сокращению штатов

Сотрудник обратился в суд с просьбой взыскать с работодателя полагающееся ему выходное пособие, которое ему отказывались выплачивать.

Обстоятельства дела: Дополнительным соглашением к трудовому договору было предусмотрено, что при расторжении договора (в том числе по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ) работнику выплачивается выходное пособие в размере шестикратного среднего месячного заработка. В коллективном договоре такое условие отсутствовало. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Выходное пособие работодатель не выплатил.

Вывод и обоснование суда: Отказ в выплате неправомерен. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере, закрепление данного условия в коллективном договоре не требуется. Заключение дополнительного соглашения с работником не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам, поскольку возможность установить условие о выплате выходных пособий в повышенном размере предусмотрена ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

http://legascom.ru/sud-pr/190-sudpr-trud/666-viplati-pri-uvolnenii

Гарантированные государством компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штатной численности имеют множество особенностей расчёта и условий начисления. Нанимателям при проведении мероприятий по сокращению важно учитывать эти особенности в отношении каждого работника индивидуально.