Пример законодательного регулирования дискриминации

В Великобритании вопросы недопущения дискриминации регулируются такими законодательными нормами:

Акт 1975 г. о дискриминации по полу (Sex Discrimination Act

Акт 1970 г. о равной оплате (The Equal PayAct 1970),

Акт 1976 г. о расовых отношениях (The Race Relations Act

Акт 1995 г. о дискриминации инвалидов (The Disability Discrimination Act 1995),

Инструкция 2000 г. о предотвращении менее благоприятного отношения к частично занятым рабочим (The Part-time Workers (Prevention ofLess Favourable Treatment) Regulations 2000),

Акты 1984 и 1998 гг. о защите персональных данных и др.

Большое внимание уделяется определению критериев отбора претендентов. Для каждой позиции эти критерии составляются таким образом, чтобы гарантировать, что они фактически вытекают из требований к должности, поскольку введение несущественных критериев может привести к обвинениям в незаконной дискриминации. Законодательство этих стран, посвященное вопросам недопущения дискриминации (втом числе и при отборе персонала), весьма обширно и постоянно развивается.

Российское законодательство также запрещает любые формы дискриминации работников (в том числе и при найме). Однако, его нормы еще недостаточно проработаны и повсеместно нарушаются. Недавно принятый Ассоциацией консультантов по подбору персонала Этический кодекс рекрутера также запрещает при подборе персонала руководствоваться критериями, которые могут быть восприняты как дискриминационные (в частности, половозрастными и расовыми характеристиками кандидатов). Однако многие компании по-прежнему в заявках на подбор персонала продолжают указывать в качестве значимых характеристик пол и возраст работника. Кроме того, часто выделяемые компаниями критерии отбора слишком расплывчаты, не позволяют отобрать лучших кандидатов, вызывают сомнения в их обоснованности и т.д.

Поэтому критерии для отбора кандидатов должны отвечать следующим требованиям:

• увязываться с характером работы и выявлять именно те качества, которые необходимы для эффективного выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте (валидность). Вместе с тем, если в компании набор сотрудников осуществляется не на конкретные должности, а с учетом перспектив развития, это требование может быть снято;

• не зависеть от мнений отдельных людей, составляться на основе всестороннего обсуждения специалистами по отбору персонала, линейными руководителями, экспертами