Творческий работник: как найти того, кто нужен компании?

Поиск сотрудника творческой профессии – это покупка «кота в мешке», утверждает Вера Васильева. Разве можно проанализировать такие критерии, как креативность и нестандартность мышления? Выход есть, надо составить проф-портрет.

Организация профессиональной деятельности творческих работников – это особая политика управления человеческими ресурсами. Фирмы вынуждены соперничать с другими компаниями в привлечении персонала, обладающего необходимыми творческими способностями и профессиональными навыками. И заполучив эту «движущую силу», компании стремятся использовать ее с наибольшей отдачей, для чего создаются необходимые организационные условия и психологический климат.

Эффективность работы компаний все больше зависит от преодоления технократических форм разделения труда и как результат – наличие гибких, подвижных взаимосвязей в организационной структуре, тесных контактов в процессе нововведений, совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений.

Интуиция! Вот с чего творец начинает свою работу. Набор требований от производителя, с которым сотрудничает творческий работник, условия полученного брифа, рекомендации маркетологов – это предметы ремесла. Промышленность постоянно предлагает эффективные новинки для разработки и создания необыкновенных вариантов привлечения покупателя. Но без творческого переосмысления – это набор инструментов. Развитие глобального производства не способствует развитию креатива. Машина не умеет созерцать. Машина не умеет чувствовать и самое главное – передавать чувства. Новые технологии в промышленности стимулировали развитие новых технологий в организации труда. Не пытайтесь найти универсальную систему организации труда, способную функционировать долгие годы, сегодня одна из причин успеха – это принятие постоянных изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. А для деятельности креативных специалистов это всегда было нормой.

Творческий работник, в первую очередь – творец, способный на своеобразное видение, которое многим непонятное, способный на создание искусства ради искусства, которое не продашь и не купишь. Творческому работнику ежедневно приходится решать противоречивую задачу: как сделать искусство продаваемым. Задача фирмы, в которой работает отдел творческих сотрудников, организовать процесс таким образом, чтобы максимально раскрепостить творческий потенциал сотрудников и извлечь из результатов креативного труда коммерческую выгоду в рамках специфики компании.

Попробуем сформулировать важные критерии или профессионально важные качества работы творческих сотрудников, что важно и ценно для творца, и чего ждут от них работодатели. Есть новый термин – креативность. На сегодняшний день это требование не включено в формальные должностные обязанности, но это первоочередное качество, которое ждут работодатели от работников, в любой области творческих профессий. В нашем случае, это наличие у сотрудника возможности предлагать нестандартные, творческие идеи в плане решения поставленной задачи. А также необходимость в рамках должностных обязанностей заниматься креативом, предлагать то, чего еще никто не предлагал.

Какой процент креативности должен быть у такого сотрудника? Для большинства возможность проявить себя неординарно в результатах своего труда – очень важный критерий. Да и вообще неординарность во всех личностных проявлениях у креативного сотрудника надо принимать априори. Но это чудесное качество с непредсказуемыми последствиями очень хорошо воспринимается, когда творец работает в свободном полете и сам себе хозяин и начальник. А если он ваша штатная единица? Как минимум у него существуют сроки выполнения творческих заданий и как максимум он должен соответствовать существующей корпоративной культуре, не опаздывать к началу установленного рабочего дня и выполнять все должностные обязанности. К радости управленцев и специалистов по персоналу, несложно найти творческого работника, способного адаптироваться к требованиям организации. Но надо помнить, что умение эффективно выстроить отношения с сотрудниками, клиентами или другими людьми не является профессиональной характеристикой творческого работника. Творец может быть молчалив и нелюдим. Корпоративная культура фирмы воспринимается им как некие правила, которые он может и должен игнорировать. Если к сотрудникам всей фирмы предъявляются очень жесткие административные требования, творческие работники их не примут и, скорее всего, будут демонстративно нарушать и в дальнейшем все к этому привыкнут. Ведь это же творческая личность – ему простительно.

Главное удовлетворение, ожидаемое от работы у творческого сотрудника – признание уникальности, непревзойденности и незаменимости. Материальная сторона важна, если она может подчеркнуть главное удовлетворение. Есть расхожее мнение, что сотрудники – это средства производства, оборудование. Можно их приобрести подороже, можно подешевле. Так вот, творческие работники – это покупка кота в мешке. И представляемая предыдущая деятельность на отличном уровне, и человек энергичный, а сядет за рабочее место и где все обещанное? Как найти именно вашего творческого работника, для вашего направления бизнеса, для вашего стиля компании, для вашего понимания мировосприятия? Попробуем учесть максимальное количество факторов для достижения успеха в поиске эффективного творца. Неэффективный – кому он нужен?

Может так случиться, что творческого работника кадровик будет искать впервые и в таком случае очень важно объяснить максимально расширенно, кого в итоге необходимо видеть. Мы обсудили общие черты характеристики личности творческого работника, но менеджеру по персоналу необходима более подробная информация о предъявляемых требованиях, как профессиональных, так и личностных.

Перед тем как вывешивать информацию об открытой вакансии, необходимо разобраться с внутренней кадрово-управленческой документацией, которая потребуется для составления проф-портрета. В самом общем виде профессиональный портрет определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности». Также важным понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества – профессионально важные. За основу профессионально важных качеств мы берем креативность, продуктивность или скорость выполнения заданий, отношение к корпоративной культуре.

Для составления проф-портрета необходимо разобраться в основных технологических функциях творческого работника. Начнем с перечисления сотрудников, с кем непосредственно творческий работник будет контактировать, и кто будет утверждать работу его в компании. Далее перечислим основные шаги в функционально-технологической цепочке при создании продукта деятельности творческого работника: формирование задачи, сбор материала для работы, собственно создание продукта деятельности (в зависимости от специфики вашей компании), презентация с последующим утверждением, подготовка и передача в производство или использование продукта следующими подразделениями.

Основные функции перечислены. Теперь составим таблицу функциональной цепочки взаимодействия. Рассмотрим, кто выполняет необходимые функции и в каком порядке. В каждой компании существует своя специфика производственного или технологического процесса. Можно добавить какие-то шаги, можно убрать, это будет зависеть от организации труда в конкретном месте. Проанализировав все шаги деятельности творческого работника, важно расставить акценты ответственности на каждом этапе технологической цепочки. Данное перечисление поможет подробно рассмотреть, чем занят творческий работник, и в каких случаях несет ответственность, отвечая на основные вопросы:

• сотрудники, с которыми взаимодействует творческий работник;
• вопросы, которые возникают в процессе взаимодействия;
• результат, ожидаемый от участвующих на данном этапе работы;
• ответственный сотрудник за грамотное выполнение профессиональных функций и достижения результата.

Разобрав взаимодействие с другими подразделениями и сотрудниками компании, а также основные обязанности и степень ответственности, бланки-задания, мы можем составить должностную инструкцию. Далее надо понять и сегментировать виды работ, с которыми придется столкнуться творческому сотруднику. Основные направления деятельности любого творческого отдела или коллектива можно разделить на две большие категории. Первая категория – более творческая, назовем ее условно «креатив». Вторая категория – более простая, техническая, назовем ее «текучка». Обычно компания берет на себя обязательство перед клиентом выполнить и ту и другую, потому что, как правило, большой творческий проект тянет за собой серию обязательных технических проектов.

К категории «креатив» относятся работы, где у творческого работника большая возможность самореализации. От него требуются переосмысление задачи, генерация идей, подбор материала, и тому подобное. Именно такие работы выставляют на конкурсы и публикуют в своих рекламных проспектах, именно такие работы с гордостью демонстрируются потенциальным клиентам и конкурентам, именно такие работы формируют уровень и имидж компании, в которой работают творческие сотрудники. К категории «текучка» относятся такие работы, где у творческого работника жесткие требования и четко поставленное техническое задание. Руководителю творческих работников, поручая задания любой категории сложности, требуется помощь в оформлении требований, а также в дальнейшем контроле и анализе производительности творческого работника. Для этого разрабатываются бланки-задания, отражающие главные параметры в ходе создания творческого проекта. В бланках отражаются функциональные шаги, ключевые сотрудники, графы для внесения сроков подготовки материала, обсужденных с заказчиком и контрольные сроки выполнения проектов. Бланков может быть несколько, но лучше два или максимум три, чтобы не путаться во внутреннем документообороте для «креатива» и «текучки».

Не стоит стремиться регламентировать каждый шаг творческого работника. Разрабатывая документооборот для креативного сотрудника важно помнить, что у них одно из личностных качеств – это открытое непринятие правил и норм. Но работать по принципу «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что», не приемлемо. В первую очередь важно упорядочить взаимодействие творческого работника с другими сотрудниками и подразделениями, формализировать задачу и сроки. Это минимум требований, возможных формально предъявить творческому работнику, потому что критерии оценки результата работы как «креативность», «красота» и тому подобное – очень субъективные. Это будет зависеть от линейного руководителя. Итак, подведем итоги, какая необходима документация для составления проф-портрета:

• перечень сотрудников, с которыми придется взаимодействовать творческому работнику, включая сотрудников из других подразделений;
• составленная пошагово функционально-технологическая цепочка;
• бланки-задания.

Разработав необходимую документацию и подробно разобравшись, чем будет заниматься творческий работник, можно легко составить проф-портрет для HR-специалиста.