Организационная приверженность и ее составляющие

Пер­сонал организации - это единая команда, когда свой вклад в ее успех вносят все ее члены. Только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать все свои способ­ности, все свои силы для достижения победы над конкурентами. И напро­тив, вялость, безразличие к проблемам и целям организации, пассивность персонала - это характерные черты компаний-аутсайдеров.

Под организационной приверженностью понимается эмоционально по­ложительное отношение работника к организации, предполагающее готов­ность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее ин­тересах. Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребы­вания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие привержен­ности выражается в отчуждении работника от организации.

В организационной приверженности можно выделить три компонента.

идентификация - осознание организационных целей как собствен­ных;

вовлеченность - желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;

Рис. 4.22. Составляющие организационной приверженности

Каждый из трех компонентов приверженности имеет конкретное психологическое содержание:

Идентификация работников со своей организацией зависит от того, в какой мере они:

информированы о положении дел в организации, о перспективах решения значимых для них проблем;

гордятся самим фактом своей работы в данной организации;

считают оценку усердного и добросовестного труда со стороны организации справедливой.

Вовлеченность в работу организации предполагает:

готовность, если этого требуют интересы организации, к дополни­тельным усилиям, не ограничиваясь должностными обязанностями;

чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;

заинтересованность в достижении значимых для организации рабо­чих результатов;

ответственность за результаты своей работы.

Лояльность по отношению к организации предполагает, что дан­ная работа порождает у работников:

удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;

ощущение внимания и заботы со стороны организации;

удовлетворенность своей карьерой в организации;

уверенность в целесообразности продолжительной работы в данной организации;

доверие к руководству.

Среди важнейших отличительных особенностей, характеризующих работников, приверженных своей организации, можно выделить сле­дующие:

приверженные люди имеют более высокий уровень уважения к себе и к другим;

приверженные работники готовы принимать новое и изменения без паники и сопротивления;

приверженные работники отличаются способностью учитывать интересы других людей и не ограничиваться сугубо рамками решаемой задачи;

приверженные люди стремятся к достижению наилучшего резуль­тата, используя для решения проблем самые разные средства, ори­ентируясь при этом более на цели, чем на средства их достижения или на ограничения;

приверженные люди полагаются на собственное мнение и меньше поддаются влиянию пропаганды, условностей и манипуляции;

приверженные работники стремятся к профессиональному росту и не ищут легких путей или легкого дела.

При рассмотрении источников формирования приверженности орга­низации их можно условно разбить на две группы: индивидуальные осо­бенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. Выражаясь просто, вопрос состоит в следующем: можно ли от­бирать для работы в организации людей, обладающих определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или дело в тех условиях, которые созданы в органи­зации для работы персонала.

Среди индивидуальных характеристик работников, оказывающих влияние на степень их приверженности организации, важнейшими яв­ляются следующие:

мотивы выбора работы. Большую склонность к проявлению при­верженности имеют работники, которых привлекает содержание ра­боты. Работники, преимущественно ориентированные на заработок, склонны проявлять более низкий уровень приверженности;

мотивация труда и трудовые ценности. Множественность моти­вов труда, определяющих отношение к работе (например, зарабо­ток, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональ­ные перспективы, возможность самореализации и др.) и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способ­ствует формированию у него высокой степени приверженности сво­ей организации;

особенности трудовой этики. Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за рабочие резуль­таты. Склонность к проявлению приверженности ниже у работни­ков, считающих профессиональную деятельность не более чем сред­ством зарабатывания денег, не настроенных выкладываться на работе и избегающих ответственности;

возраст. Чем старше работники, тем в большей степени они склон­ны проявлять приверженность своей организации. При этом, более старшие работники более привержены организации по целому ряду причин, включая большую удовлетворенность своей работой, луч­шую позицию в организации, что дает больше возможностей для обоснования целесообразности своего нахождения в организации;

стаж. Стаж работы часто используется как показатель взаимных обязательств работника и организации. Работники, проработав­шие много лет в компании, скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде пенсий и разного рода льгот, которые как бы «привя­зывают» их к организации;

пол. Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность организации. Возможно, это объясняется их большей зависимостью от зарплаты, получаемой в организации, или тем, что для женщин характерны более прочные эмоциональные связи, устанавливаемые с товарищами по работе;

уровень образования. Как правило, чем выше образовательный уро­вень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженно­сти организации. Тенденция к снижению уровня приверженности с ростом образовательного уровня работников может быть связана с тем, что более образованные индивиды имеют более высокие ожидания, которым организации бывает трудно соответствовать. Возможно так­же, более образованные работники имеют большее число возможнос­тей выбора нового места работы;

семейное положение также является важным фактором, оказываю­щим влияние на формирование приверженности. Исследования по­казывают, что семейные работники более привержены организации, чем несемейные. Возможно, это связано с большей материальной за­висимостью семейных работников от зарплаты, получаемой в орга­низации;

удаленность места жительства от места работы. Чем дальше от места работы живет работник, чем больше времени ему прихо­дится тратить на дорогу от дома до работы, тем выше его ожида­ния, связанные с работой в организации и тем ниже готовность к проявлению приверженности.

Среди важнейших организационных факторов, влияющих на при­верженность работников, можно выделить следующие:

возможности, которые созданы в организации для удовлетворе­ния основных потребностей персонала (условия труда, оплата тру­да, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.). Работа, не соответствующая потребностям и ожиданиям ра­ботников, снижает уровень их приверженности своей организации;

уровень рабочего стресса – то есть то, в какой степени работа свя­зана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным пере­напряжением. Исследования показывают, что чем с большим уров­нем рабочего стресса связана работа, тем ниже у работников готовность к проявлению приверженности;

степень информированности работников о проблемах организации, осведомленность о решениях, затрагивающих их интересы. Неосве­домленность персонала по важнейшим вопросам, связанным с рабо­той организации, снижает уровень их доверия к руководству и отри­цательно влияет на приверженность работников своей организации;

степень вовлеченности работников в решение проблем подразделения и организации в целом. Отношение к работникам лишь как к исполнителям, которых не привлекают к анализу проблем подразделения и ком­ани, чьим мнением не интересуются при определении путей реализа­ции выработанных решений, снижает уровень их приверженности.

Можно выделить ряд факторов, разрушающие организационную приверженность (табл. 4.11.).

Факторы, разрушающие организационную приверженность

Факторы, негативно влияющие на приверженность

Несправедливое распределение социальных благ или льгот между работниками

Невыполнение обязательств руководством (расхождение между словом и делом)

Недостаточная доброжелательность в отношениях между руководством и персоналом

Низкая престижность работы в данной компании

Плохой психологический климат в компании и ее подразделениях

Принятие целей (индентицикация)

Несправедливая, с точки зрения работника, оплата труда

Неуверенность в завтрашнем дне

Отсутствие возможности высказать свое мнение или участвовать в подготовке управленческих решений

Недоверие руководству и принимаемым им решениям

Продолжение табл. 4.11.

Ограничение самостоятельности в работе

Неоправданное использование авторитарного стиля, излишнее давление со стороны руководства

Плохие условия труда

Плохая организация работы

Неоправданные отвлечения на выполнение несвойственной работы

Недостаточное внимание к проблемам подчиненным

Низкий уровень развития деловых качеств руководителя

Отсутствие профессиональной перспективы

Длительное решение проблем

Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы

Изучение и оценка приверженности работников своей организации позволяет использовать одновременно ряд методов. Это и интервью с самими работниками, это и оценки экспертов. О степени привержен­ности работников своей организации можно судить также на основа­нии наблюдения за поведением работников в таких критических ситу­ациях, как тяжелое финансовое положение компании, трудности со сбытом продукции, при нарушении ритмичности в работе.