Разработка комплекса проблем человек и организация

Во все времена управление организациями было сложным процессом, сочетавшим в себе элементы научности и искусства. Сегодня этот процесс еще более усложнился, прежде всего,в связи с резкими, часто непредсказуемыми изменениями, происходящими как в самих организациях, так и во внешней среде. Рост объема знаний о поведении индивидуума в организациях и общественных процессах, временная и пространственная протяженность бизнес-процессов, постоянное расширение информационного поля и возможностей информационных технологий в управлении организациями, многовариантность управленческих решений и объективная отдаленность их результатов — все эти факторы характеризуют современную деловую среду. Они, с одной стороны, расширяют возможности в направлениях деятельности организаций, а с другой — подчеркивают необходимость повышения научной обоснованности выбора и оценки последствий и последействия принимаемых решений.

Если в вузе задали решение практического задания , обратитесь за помощью в его решении к Work5.

. Таким образом, несмотря на лозунг «Менеджмент мертв», роль научной составляющей в управлении организацией по-прежнему остается весьма значимой. История управленческой мысли в разработке проблем «человек и организация» Одним из родоначальников НОТ в России является О.А. Ерманский (1866—1941), автор трактатов «Научная организация труда и система Тейлора» (1922), «Теория и практика рационализации» (1928). Он известен в мире отечественной науки управления как разработчик концепции «физиологический оптимум», которая стала фундаментом рациональной организации всякого труда, в том числе управленческого. О. Ерманский писал, что для возникновения научно-организованного предприятия в обществе должны быть объективные причины и предпосылки, среди которых — высокий уровень зрелости технико-экономических условий и развития крупного машинного производства, потребность в организующих и рационализирующих научных методах и уровень развития научной мысли (прежде всего экономической, технической, а также психофизиологии труда). «Рациональную организацию» он определил как теорию наилучшего, оптимального использования всех видов энергии и всех факторов производства, предметом (и результатом) которой являются три основных принципа (закона): 1)принцип положительного подбора (выполняемой работы и соответствующих орудий труда); 2) закон организационной суммы (которая больше арифметической суммы составляющих сил); 3)принцип физиологического оптимума. Если два первых принципа были развитием известных еще до О. Ерманского утверждений А.А. Богданова, И.М. Бурдянского, других российских и зарубежных ученых, то термин и принцип «физиологический оптимум» были открытием О. Ерманского. Он считал, что главнейшими элементами в любой производственной деятельности являются не время («скорость», «интенсивность») и пространство («длина пути») выполняемой работы, а расходуемая энергия всех производственных факторов (Е) и достигаемый при данной затрате энергии полезный результат (R). Он писал, что нельзя рассматривать как самую рациональную такую организацию работы, при которой получается максимальная величина R, но достигается она ценою затрат огромного количества энергии. Аналогично нельзя принять за критерий рациональности и минимальный расход энергии, ибо в этом случае достигнутый результат может оказаться ничтожным. В качестве же критерия рациональности организации работ О. Ерманский предлагает коэффициент рациональности, выражаемый как отношение Rк Е, который и следует оптимизировать при планировании работ. Сам принцип оптимума, по Ерманскому, определен следующим образом: получение возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата всегда должно находиться в поле зрения организаторов производства. А для того чтобы добиться максимального соотношения затрат и результата, требуется углубленное знание закономерностей производственных процессов, знание черт и особенностей как личных, так и вещественных факторов производства. Энергетический принцип оптимума, писал О. Ерманский в статье «О критерии рациональности» (1928), является главным и универсальным законом рациональной организации, действующим «как в области сознательной деятельности людей, так и в области стихийных процессов природы, особенно органической». Исходя из этого, Ерманский был нетерпим к иным подходам в обоснованиях НОТ. В частности, он резко выступал против идеи «узкой базы» А. Гастева, называя его платформу примитивной, он также критиковал зарождавшийся тогда социально-психологический подход к управлению в работах Н.А. Витке и его единомышленников (Я.С. Улицкого, Р.С. Май-зельса, С.Д. Стрельбицкого, Г.А. Нефедова и др.). В первой половине 1920-х гг. широкое распространение среди нотовцев получили работы Н.А. Витке по проблемам «человеческих отношений в управлении», опередившие аналогичные разработки американских ученых М. Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергера, о которых шла речь в предыдущей главе учебника. Статьи Н. Витке по социально-управленческой проблематике выходили с 1922 г., а основной труд «Организация труда и индустриальное развитие (Очерк по социологии научной организации труда и управления)» был опубликован в 1925 г. К этому времени уже накопилось достаточно много работ, претендующих на «фундаментальные основы НОТ», что и вызвало критику создавшейся в научно-практической литературе ситуации со стороны представителей социального направления. Один из них — Р. Майзельс — в своей работе «Структура учреждений и организация делопроизводства» (1924) образно охарактеризовал почти затоптанное поле определений НОТ: «Это слово (НОТ. — М.В.) широко шагает по нашим учреждениям и в каждом из них получает иное содержание, иной костюм. В одном оно представляется в виде глубокого старца, одетого в мантию средневекового алхимика, с волшебным камнем в руках, прикосновение которого превращает все предметы в золото; в другом оно принимает образ легкомысленного и шаловливого Меркурия, который во всякий момент не прочь угнать золоторунных овец из-под самого носа Юпитера; в третьем оно рисуется в виде маститого ученого, который что-то думает, творит, создает, но что никакого отношения к практической работе учреждений не имеет».

Человек – это сложная, комплексная система, действующая по своим законам, вписанная в окружающий мир и постоянно взаимодействующая с ним. Каждую секунду, даже не осознавая это, человек вовлечен в действия, продиктованные физиологическими, психологическими, социальными, национальными, эволюционными и другими процессами, в которых может участвовать один, может быть два, а может быть несколько миллиардов человек. Но все это по сути будут разные уровни одного и того же процесса. Работающая и эффективная система управления карьерой в организации создает внутреннюю мотивацию, идущую от собственного «Я» сотрудника, и только она, в отличие от других, внешних форм мотивации, способна соединить цели человека и организации. Задача организации – создать работающую систему, т.е. определить функции, роли, ответственность и объяснить всем сотрудникам, почему это важно для них и компании, что будет происходить, как это работает. Один из принципов состоит в том, что организация создает условия для диалога с каждым сотрудником, задает роли, формат, частоту общения и ожидаемый результат. В небольших организациях HR , консультант или коуч проводит индивидуальные встречи с сотрудниками, на которых, используя методики и инструменты карьерного планирования, помогает сотруднику сформулировать и структурировать свои сильные стороны, ценности, интересы и поставить осознанную цель в рамках конкретной организации. В крупных компаниях это могут выполнять руководители подразделений или менеджеры, кому подчинены сотрудники. В этом случае они должны пройти обучение по специальной программе, где они получат необходимые знания, методики и инструменты для таких встреч. То, что они получат на программе, в свою очередь, является вкладом организации в их собственное развитие, ведь они получают навыки коучинга, обратной связи и техники повышения вовлеченности и эффективности сотрудников – незаменимые компетенции современного руководителя. Другой принцип – организация, создавая условия для развития и самореализации, не отвечает и не гарантирует результат. Сам сотрудник должен взять на себя ответственность за свою карьеру и планы развития. При этом его руководитель берется поддержать и помогать эму в этом. А развитие собственных сотрудников является частью обязанностей руководителя. На регулярных (обычно раз в шесть месяцев) встречах HR или руководитель и сотрудник обсуждают прогресс в продвижении к его целям и выполнении плана, возникающие препятствия, новые возможности, а также могут вноситься корректировки в план. Построение системы управления карьерой, дающей максимальный эффект как для организации, так и для сотрудников – это большая тема со многими аспектами, которую я включаю в свою программу для карьерных консультантов, коучей и HR специалистов, роль которых на современном рынке сильно меняется. И эта система охватывает все сферы управления персоналом – от найма и регулярных ассессментов до повышения и «интервью на выходе». Если цели компании и сотрудника не совпадают, то обе стороны в выигрыше одновременно не окажутся. В лучшем случае, выигрывает один, а чаще – никто. Такое противоречие и создает проблемы привлечения талантов, удержания и повышения продуктивности их деятельности. Литература Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2001. Крыштафович А.Н. Управление знаниями — перспективное направление менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 1. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. — М.: Дело, 2001. 4.Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник.- М.:Инфйра-М, 2005.- 731с. 5. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб.: Питер, 2001. 2. Крыштафович А.Н. Управление знаниями — перспективное направ¬ление менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 1. 3. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От стол¬кновения к взаимопониманию. — М.: Дело, 2001. 4. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник.- М.:Инфйра-М, 2005.- 731с. 5. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Пи-тер, 2002.