Уменьшение зарплаты: основания и порядок

Проблема уменьшения зарплаты может оказаться актуальной для любого предприя­тия. Как правильно подойти к решению этой проблемы – читайте ниже.

Размеры оплаты труда определяются локальными актами предприятия: коллективным договором, трудовыми договорами, приказом руководителя и т.п. Итак, для того чтобы эти размеры пересмотреть, необходимо вносить изменения в указанные документы или излагать их в новой редакции.

Если руководитель желает увеличить зарплату своим подчиненным, вряд ли кто-то из них будет стараться усложнить жизнь руководителю и самому себе. А вот намерения ее уменьшить 1 нередко вызывают недовольство и противостояние.

На предприятии обязательно найдется работник, неплохо ознакомленный с требованиями законодательства относительно оснований и процедуры уменьшения заработной платы и готовый с той или другой степенью настойчивости отстаивать свои интересы и интересы коллег. Этот работник, очевидно, и напомнит руководителю содержание некоторых норм трудового законодательства, в частности:

1) положения ч. 4 ст. 97 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ) о том, что собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решение по вопросам оплаты труда, ухудшающим условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективным договором;

2) требования ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона Украи­ны «Об оплате труда» о необходимости информирования работников о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону уменьшения (ухудшения) не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.

Если руководитель не желает иметь проблем в будущем, эти требования следует соблюсти.

Ухудшение условий оплаты труда может заключаться, в частности, в:

1) прямом снижении размера оклада (ставки) или размера внедренной на предприятии доплаты, надбавки, премии и т.п.;

2) сокращении перечня должностей работников, которые могут претендовать на ту или иную компенсацион­ную, поощрительную или гарантийную выплату;

3) установлении дополнительных оснований для отказа со стороны руководства в начислении той или иной выплаты или же установлении дополнительных оснований (грубо говоря, преград) для начисления такой выплаты.

Положение о премировании предусматривало начисление работникам премии ежемесячно в процентном отношении к приросту валового дохода предприятия. Предприятие утвердило новое положение о премировании, в котором указанные критерии и размеры остались неизменными, но было предусмотрено право руководителя по собственному усмотрению, с учетом работы того или иного работника, принимать решение о целесообразности или нецелесо­образности премирования такого работника в текущем месяце. Такие изменения будут считаться ухудшением условий оплаты труда.

Так как же уменьшить заработную плату, не нарушая при этом требований закона? Для ответа на этот вопрос необходимо определиться с двумя принципиаль­ными моментами:

1) что может послужить основанием для уменьшения зарплаты?

2) какова процедура уменьшения зарплаты?

Относительно оснований скажем следующее. Действующее трудовое законодательство не предусмат­ривает обстоятельств, при которых на предприятиях может подниматься и решаться вопрос об увеличении или уменьшении зарплаты (кроме индексации заработной платы). Мы имеем в виду вот что: причиной для уменьшения зарплаты чаще всего является уменьшение доходов предприятия или ощутимое увеличение штата работников, но отсутствие этих обстоятельств еще не запрещает уменьшать зарплату.

То есть возможна ситуация, когда руководство будет уменьшать зарплату даже в условиях увеличения уровня доходов, не обосновывая такое уменьшение факторами экономичес­кого характера. Главное здесь — соблюсти процедуру уменьшения. Мы объясняем это не напрасно. Дело в том, что у многих руководителей, особенно это касается государственного сектора экономики, прослеживается ошибочное представление о том, что любое изменение условий оплаты труда (как в сторону улучшения, так и в сторону ухудшения) должно иметь под собой экономическое обоснование.

Трудно сказать, откуда такие представления. Возможно, еще со времен советской экономики, когда регламентация общественного производства осуществлялась не столько на основании закона, сколько на основании идеологических и планово-экономических факторов. К тому же, при социализме приоритет в регулировании правоотношений был у разрешительного метода, который выражался формулой «все запрещено, что не разрешено».

На сегодня ситуация иная. Оплата труда и ее размер — одно из условий, отражаемых в трудовых и коллективных договорах предприятий. Сторонами данных договоров выступают свободные в организационном и экономическом плане субъекты: работодатель и наем­ный работник — в трудовом договоре, работодатель и трудовой коллектив (профсоюзный орган) — в коллективном договоре. Эти стороны самостоятельно, с учетом минимальных гарантий актов трудового законодательства, генеральных и отраслевых соглашений, определяют условия оплаты труда, а соответственно, и изменяют эти условия самостоятельно без какого бы то ни было экономического обоснования, если оно им не нужно.

В ч. 2 ст. 94 КЗоТ, правда, сказано, что размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия. Но с учетом технико-юридического подхода к формулированию этой нормы ее не следует рассматривать как запрет на необоснованное, с экономической точки зрения, повышение или уменьшение размера оплаты труда, ведь эта норма скорее декларативная. И вдобавок правовой механизм обеспечения реализации этой нормы законом не установлен. Напомним также, что правовое регулирование частных отношений на сегодняшний день исходит из принципа «разрешено все, что прямо не запрещено законом».

Сказанное выше, конечно же, касается хозрасчетных предприятий, и не учитывает специфику учреждений и организаций, финансируемых или получающих дотации из бюджета. Исключение из сказанного выше составляет также государственное регулирование определения уровня заработной платы руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной формах собственности, в соответствии с постановлением КМУ от 19.05.1999 г. № 859.

Руководитель, желающий уменьшить зарплату, должен учитывать следующее:

1) если на предприятии заключен коллективный договор, где определены условия и размеры оплаты труда, изменить эти условия и размеры можно путем внесения изменений в коллективный договор;

2) если трудовой коллектив (профсоюзный орган) не принимает предложений работодателя об уменьшении зарплаты с соответствующим внесением изменений в коллективный договор, руководитель может воплотить в жизнь собственное решение путем проведения изменений существенных условий труда;

3) если на предприятии нет коллективного договора или условия оплаты труда в нем по каким-то причинам не отражены, изменить эти условия в сторону ухудшения целесообразно (крайне желательно) путем согласования такого решения с профсоюзным органом или другим органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива;

4) если такого органа на предприятии нет, целесообразно обеспечить, чтобы трудовой коллектив общим собранием уполномочил своего представителя на согласование такого решения руководителя;

5) если нет ни коллективного договора, ни органа, представляющего трудовой коллектив, ни представителя трудового коллектива, уменьшение зарплаты руководителем в одностороннем порядке все же возможно, поскольку законодательством (ч. 4 ст. 97 КЗоТ) установлен запрет только на одностороннее изменение в сторону ухудшения условий оплаты труда, определенных законодательством, коллективным договором или соглашением (генеральным, отраслевым).

Если следовать букве закона (ч. 4 ст. 97 КЗоТ), при отсутствии на предприятии коллективного договора, которым определены размеры оплаты труда, собственник или уполномоченный им орган может принять решение об уменьшении зарплаты и без согласования с профсоюзным или другим органом. Но поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 97 КЗоТ условия и размеры оплаты труда должны с таким органом согласовываться (при отсутствии коллективного договора), считаем, что такого рода согласования в большей мере будут соответствовать «духу» закона, а следовательно, защитят работодателя от возможных судебных исков со стороны работников.

А необходимо ли согласовывать с профсоюзным органом снижение размера какой-нибудь выплаты (например, премии) конкретному работнику, если работодатель наделен правом варьировать размер таких выплат и при определенных обстоятельствах уменьшать ее или лишать работника такой выплаты? Нет, не нужно, если иное не предусмотрено коллективным договором, положением о премировании или другим локальным актом предприятия. Ведь такое уменьшение (лишение) является реализацией компетенции работодателя (руководителя) согласно существующим условиям оплаты труда, а не изменением условий оплаты труда на предприятии.

Как уже было сказано, в силу требований ст. 103 КЗоТ и ч. 2 ст. 29 Закона Украины «Об оплате труда» собственник или уполномоченный им орган должен сообщить работнику о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону уменьшения (ухудшения) не позднее чем за два месяца до их внедрения или изменения.

Именно работодатель заинтересован в том, чтобы обеспечить себя доказательствами такого уведомления, ведь законодательство не определяет форму, в которой это должно быть осуществлено. Очевидно, что уведомлять необходимо каждого работника. Новые условия оплаты труда могут применяться на предприятии по истечении двух месяцев, которые исчисляются с момента уведомления работника об их внедрении.

1 Здесь и в дальнейшем, когда речь идет об уменьшении зарплаты, имеется в виду не только основная заработная плата, но и всяческие доплаты, надбавки, премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты.

Дмитрий Гарный, юрист

Процедура выше Закона!? Повторение изученного Когда вновь созданный предприниматель может зарегистрироваться плательщиком единого налога, а когда сняться с учета при ликвидации? Казалось бы, простые вопросы. Но при их рассмотрении возникают нюансы, о которых ничего не сказано в законах. 1. Частный.

Срочный трудовой договор № 22 (2.6.2008) :: Урок права В практике функционирующих предприятий нередко встречаются случаи, когда они вынуждены прибегать к применению срочного договора с учетом интересов работников и работодателей, что обусловливается особым порядком заключения и расторжения таких трудовых дого.

Использование предприятием чужих автомобилей № 20 (19.5.2008) :: Урок права В предыдущем материале мы рассматривали случаи оформления использования предприятием чужих автомобилей (арендованных, находящихся в бесплатном пользовании, и автомобилей работников). На сегодняшнем уроке права рассмотрим вопрос об оформлении использования.